WERKNEMERSRAPPORT

FEBRUARI 2021

Werknemersrapport

2021 HET JAAR DAT WE HET BETER MAKEN

Inleiding

Om de twee jaar onderhandelen werkgevers- en werknemersorganisaties over een interprofessioneel akkoord (IPA) dat de loon- en arbeidsvoorwaarden bepaalt voor alle werknemers die in ons land in de privésector werken. In aanloop naar die tweejaarlijkse onderhandelingsronde, heeft ACV Puls haar leden bevraagd. “Wat willen jullie beter in 2021?” Die bevraging biedt ons heel wat stof voor een heus ‘werknemersrapport’: wat vinden werknemers prioritair. Waar liggen ze van wakker? Op welke problemen botsen ze in hun dagelijkse werkrealiteit? Maar ook: welke mogelijkheden zien ze om de knelpunten te verbeteren? Want vanuit hun dagelijkse ervaring op de werkvloer zien ze niet enkel problemen, maar ook oplossingen. En die willen we met ons rapport graag onder de aandacht brengen… Het voorbije jaar was bijzonder. Door de coronacrisis raakten een aantal knelpunten ondergesneeuwd. Maar andere kwamen net veel duidelijker aan de oppervlakte of werden versterkt door de coronacontext. Daar willen we uit leren. De bekommernissen die in het werknemersrapport naar boven komen, zijn dus gekruid met ervaringen van de coronacrisis. Maar ze zijn geenszins louter te wijten aan die specifieke achtergrond. Integendeel, de thema’s zijn verre van nieuw. Maar de recente crisis vergroot de urgentie waarmee werknemers aandringen op oplossingen.

Werknemers hebben zich de voorbije maanden dubbel geplooid om het bedrijf ‘up and running’ te houden. Heel wat werknemers stonden in de vuurlinie, voor en achter de schermen. Flexibeler dan ooit, op het werk of van thuis uit. Hun engagement verdient best wel waardering. Anderen hebben veel inkomen verloren door tijdelijke werkloosheid. Ze merkten aan den lijve dat werkloos thuis zitten en moeten rondkomen van een uitkering – zelfs al was die dan zelfs nog wat hoger dan in normale tijden – geen evidentie is. Toch zou het oneerlijk zijn om de resultaten van de bevraging enkel in het licht te zien van deze specifieke context. De bevraging weerspiegelt wat al jaren leeft, maar nu meer dan ooit massaal aangevoeld wordt: werknemers hebben recht op respect. Ze verdienen erkenning voor hun essentiële bijdrage aan de economie. Een interprofessioneel akkoord is een kans om die erkenning waar te maken in een eerlijk akkoord dat zowel de economie als haar hardwerkende werknemers zuurstof geeft om te groeien.

"Wat wil jij beter in 2021?"

Begin januari 2021 verstuurde ACV Puls een digitale bevraging naar haar leden in de dienstensector, de financiën, de industrie, de distributie en de non-profit. We peilden naar wat zij belangrijk vonden. We werkten in drie grote blokken: loon, de combinatie werk-privé en de jobkansen. We vroegen om prioriteiten aan te geven, maar ook om aan te geven welke oplossingen zij zagen om een antwoord te bieden op hun bekommernis. Als ze een loonsverhoging belangrijk vinden, kiezen ze dan voor een bruto loonsverhoging? Willen ze een betere vergoeding voor hun verplaatsingen of hun thuiswerk? Hoe belangrijk vinden ze hun bedrijfswagen? Hoe zwaar weegt hun loonverlies bij ziekte of werkloosheid? Wat willen ze precies verbeterd zien aan de balans tussen hun werk en hun privéleven? Betere afspraken rond thuiswerk? Een beter eindeloopbaanperspectief of landingsbanen? Meer vakantiedagen of een uitbreiding van het ouderschaps- of zorgverlof? Hoe staan ze tegenover werkherverdeling? En hoe zien ze hun jobkansen? Willen ze die verhogen via vorming? Hebben ze nood aan stabielere contracten? Willen ze betere garanties bij herstructureringen? Of willen ze meer jobs voor jongeren? De bevraging werd meer dan 10.000 keer ingevuld. Dat gaf de kans om een grondig en gedetailleerd beeld te schetsen van wat er leeft bij werknemers.

Resultaten

Loon

In totaal gaf 96% van de respondenten aan dat hun inkomen omhoog moet. Een duidelijke prioriteit. Het was niet voor iedereen de grootste prioriteit, maar het onderstreept wel de urgentie van een loonsverhoging. Een verhoging van het brutoloon steekt er met kop en schouders bovenuit bij de vraag hoe ze dat hoger loon zien. Op de tweede en derde plaats komen respectievelijk minder inkomensverlies bij (tijdelijke) werkloosheid en een betere vergoeding van kosten voor thuiswerk. Dat die keuze zo fors naar voor komt, hoeft niet te verbazen. De afgelopen jaren stegen de lonen nauwelijks. De voorbije IPA’s boden weinig marge en ook de index bleef zeer beperkt. Het is bovendien ook een gegeven dat de index de voorbije jaren fors is uitgehold en steeds minder de effectieve stijging van de levensduurte volgt.

Resultaten loon 1

Werk-privé

Daarnaast gaf 78%aan dat de balans tussen werk en privé aan verbetering toe is. Op de eerste plaats komt een lagere pensioenleeftijd, op de voet gevolgd door een vraag naar landingsbanen. Op de derde plaats kom de vraag naar werkherverdeling: meer jobs door minder uren werken voor gelijk loon. Daarna volgen nog op redelijk gelijke hoogte betere afspraken rond thuiswerk en bijkomende vakantiedagen om de werkdruk te verminderen.

We merken hier graag op dat uit onderzoek van de SERV in de Werkbaarheidmonitor al enige tijd op dezelfde pijnpunten wordt gewezen. De werkdruk neemt steeds verder toe, de grenzen tussen werk en privé vervagen door nieuwe technologieën en deconnecteren van het werk wordt steeds moeilijker. De resultaten van deze bevraging bevestigen deze bevindingen.

Werk-privé 1

Jobkansen

1 op 3 werknemers hoopt op betere jobkansen. Meer zekerheid bij dreigende herstructureringen is de topprioriteit. Wellicht daardoor ingegeven scoort ook de vraag naar vorming zeer hoog. Op de derde plek komt de vraag naar betere jobkansen voor jongeren door de pensioenleeftijd te verlagen.

Met het oog op de talloze grote en kleine herstructureringen van de voorbije jaren komen deze verzuchtingen niet onverwacht. Ook de steeds verder oprukkende precarisering van arbeidsvormen speelt hierin een rol. Stabiele langlopende contracten worden steeds vaker vervangen door tijdelijke of interimcontracten, flexijobs en schijnzelfstandige halfstatuten. De vormingsinspanningen van werkgevers blijven ook steevast onder de sectoraal afgesproken benchmarks.

Jobkansen 2

Verschillen naar sector

In de algemene resultaten is ‘loon’ de grootste prioriteit. Als we uitsplitsen naar sector is dat niet overal zo. In de non-profit en de distributie merken we dat inderdaad de vraag naar loonsverhoging prioritair is. In de sector diensten/financiën en industrie is de vraag naar leefbare werk-privébalans groter.

Betere jobkansen wegen het zwaarst in de dienstensector en de industrie. Ze staan iets minder hoog op het lijstje in de distributie en non-profit.

Verschillen naar leeftijd

Als we inzoomen op groep jongeren zien we dat zij vooral focussen op betere lonen. De combinatie werk-gezin speelt bij hen minder. Jobkansen vinden ze dan weer iets belangrijker dan gemiddeld.

Verschillen naar geslacht

De verschillen zijn klein. Vrouwen willen meer dan gemiddeld inzetten op loon en mannen kiezen iets meer voor de combinatie werk-gezin. De vraag naar jobkansen is lichtjes hoger bij vrouwen.

In de marge van de bevraging

Hoe kan je loon stijgen?

Om de twee jaar onderhandelen vakbonden en werkgevers over een ‘Interprofessioneel akkoord’ (IPA) voor de privésector. Die onderhandelingen gaan over de grote socio-economische onderwerpen (lonen, maaltijdcheques, brugpensioenen, sociale uitkeringen, tijdkrediet…). Een van de belangrijkste punten tijdens deze onderhandelingen zijn de loonsverhogingen: hoeveel mogen de lonen stijgen?

Sinds 1996 bepaalt de Belgische ‘Wet tot vrijwaring van het concurrentievermogen’ dat de lonen van de werknemers in België niet meer mogen stijgen dan in de ons omringende landen (Frankrijk, Duitsland, Nederland). Als men bijvoorbeeld voorziet dat de lonen met gemiddeld 1% zullen stijgen in deze drie landen, dan kunnen de lonen bij ons niet hoger stijgen. De (omstreden) reden is dat men wil vermijden dat ondernemingen België zouden verlaten als de lonen te hoog worden voor hen.

Om de twee jaar bepaalt de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB) het maximum cijfer, dat we de “loonnorm” noemen. Sinds 2017 is deze norm niet langer louter indicatief, maar bindend. Maar met die berekening is van alles mis. Er zit nogal wat sjoemelsoftware in de loonwet, waardoor de lonen nauwelijks kunnen stijgen.

Vervalsing 1: Men berekent hoeveel een werkuur kost, maar niet hoeveel het opbrengt. Dat is in België nochtans gemiddeld meer dan in de ons omringende landen. De loonwet zegt dat dit niet mag meetellen in de loononderhandelingen.

Vervalsing 2: Men wil geen rekening houden met loonsubsidies. Die waren in ons land in 2019 goed voor 11,136 miljard euro. Dat betekent dat de bedrijven dat bedrag niet zelf moesten betalen. Maar daar mag in de onderhandelingen geen rekening worden gehouden.

Vervalsing 3: De loonwet zegt ook dat er geen rekening mag worden gehouden met de taxshift die de vorige regering doorvoerde. Die leverde de bedrijven nochtans 2,8miljard euro op, berekende de RSZ. Alweer een groot stuk van de kost die de bedrijven niet moesten betalen, maar nu wel wordt aangerekend om de lonen laag te houden.

Wat ligt er nu op tafel?

In januari 2021 publiceerde de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven zijn rapport over de lonen en bepaalde dat de Belgische lonen met niet meer dan 0,4% mogen stijgen in de loop van de volgende twee jaar. Voor iemand die 1700 € bruto verdient per maand betekent dat een maximale loonsverhoging van 7 € bruto per maand over twee jaar. Voor iemand met een brutoloon van 2.000 € bruto per maand betekent dit 8 € bruto per maand voor 2 jaar.

Wat betekent een loonstijging met 0,4 % voor je portemonnee voor de komende twee jaar?

Loonstijging 0,4%

Dat is heel weinig. Bovendien gaat het enkel om een maximale loonsverhoging, de bedrijven zijn niet verplicht om ze toe te kennen. De drie vakbonden hebben dus (voorlopig) de onderhandelingstafel verlaten.

Die 0,4% slaat nergens op. Eerst en vooral zijn de berekeningen van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven niet betrouwbaar. Er ontbreken gegevens en door de huidige economische chaos zijn de berekeningsmethodes bij benadering. Bovendien houden de berekeningen geen rekening met de fiscale cadeaus die de regering gaf aan de ondernemingen. Er is natuurlijk de taxshift, maar ook heel wat andere, minder bekende maatregelen. Je kan niet de kost van een werknemer berekenen zonder rekening te houden met cadeaus aan de werkgevers die die kost verlagen. Dus: die 0,4% is helemaal niet betrouwbaar.

Als we het hele plaatje in rekening brengen, dus ook rekening houden met de loonsubsidies en patronale bijdrageverminderingen die de bedrijven, dan ziet de vergelijking met onze buurlanden er heel anders uit. Hieruit kan dus worden afgeleid dat, gecorrigeerd voor de vermindering van de werkgeversbijdragen en de loonsubsidies in België, de loonkosten in België van 1996 tot 2019 een ontwikkeling kenden die 4,0% lager was dan gemiddeld in de drie referentielanden, Frankrijk, Nederland en Duitsland.

Lonen kunnen en moeten omhoog

Er zijn meer dan ooit redenen om de lonen te verhogen. Eerst en vooral zwengelt koopkracht de economie aan. Wie anders moet de producten en diensten van onze ondernemingen kopen? Geen bloeiende economie zonder klanten met voldoende koopkracht.

indien het aandeel naar de werknemers stabiel was gebleven op niveau van 2014, zou er 45 miljard euro meer in het loonzakje zitten want In 2014 ging nog 67,9% naar de lonen, in 2019 was dat nog maar 65,7%. Naast de indexsprong en de taxshift van een paar jaar geleden moeten we vaststellen dat 45 miljard van de geproduceerde rijkdom verschoven is van de portefeuilles van werknemers naar die van de werkgevers. En zelfs als er in bepaalde sectoren of ondernemingen moeilijkheden zijn, dan is er toch veel geld in de andere. Zelfs tijdens de tweede coronagolf hebben heel wat bedrijven dividenden uitgekeerd aan hun aandeelhouders. Waarom zouden we de loonsverhogingen daar beperken tot 0,4%? Het verhogen van de lonen is rechtvaardig: het zijn de werknemers die de economie draaiende hebben gehouden tijdens de coronacrisis. Het personeel in zorg en welzijn, het winkelpersoneel, de werknemers in de financiële, logistieke en dienstensector, de industrie, … Zij hebben de samenleving op de been gehouden. Daar moeten we best trots op zijn. Is het niet wrang te beseffen dat het net de werknemers die tijdens de coronacrisis in de vuurlinie stonden en ons land mee recht hielden ook de werknemers met de laagste lonen zijn?

Raak niet aan de index: loonindexering is geen loonopslag!

Automatische indexering is het mechanisme waarbij de lonen en sociale uitkeringen automatisch worden aangepast aan de levensduurte. Die toetsing gebeurt aan de hand van een reeks producten in de indexkorf. In landen rondom ons kijken werknemers met grote ogen naar dat indexmechanisme. De koppeling van je loon aan de prijzen van goederen en diensten is immers niet zo vanzelfsprekend.

In onze buurlanden moeten de vakbonden bij de sectoronderhandelingen die eis telkens weer op tafel leggen om het koopkrachtverlies veroorzaakt door de inflatie in te halen. Want door de inflatie kan je met hetzelfde bedrag steeds minder kopen. Als de lonen parallel met de inflatie stijgen, blijft de koopkracht gelijk.

Steeds meer werkende armen

“Onze samenleving is in beweging, en voor steeds meer mensen gaat dit echter gepaard met een nieuwe kwetsbaarheid. De ongelijkheid tussen gezinnen vóór herverdeling is de afgelopen dertig jaar sterk toegenomen: enerzijds door de omwenteling van een kostwinnersmodel naar een tweeverdienersmodel, wat een erg grote impact heeft op de relatieve levensstandaard van wie niet kan rekenen op twee inkomens uit arbeid, en anderzijds door de groeiende loondivergentie tussen lagere en hogere inkomens. Dat betekent dat de herverdelingsmachine steeds harder moet draaien voor eenzelfde resultaat, of dat de ongelijkheid na herverdeling zal groeien als er niet méér herverdeeld wordt. Omgekeerd blijven de vervangingsinkomens voor mensen op actieve leeftijd steeds sterker achter op de levensstandaard van de middenklasse, mede vanuit de idee dat werken lonend moet zijn, of beter, dat niet werken nietmag lonen. De steeds prominentere plek die ‘betaald werk’ in ons samenlevingsmodel inneemt, gaat dus tegelijk gepaard met een groeiende kwetsbaarheid van mensen op de onderste treden van de sociale ladder. Voor hen wordt de situatie steeds precairder.

De stabiliteit van de middenklasse in België is deels valse schijn, en een steeds grotere groep binnen de maatschappij heeft hetmoeilijk om de eindjes aan elkaar te knopen. De kansen voor de lagere inkomensklassen om zich een eigen woning te verwerven zijn dramatisch geslonken, en daarmee ook hun bescherming tegen een verdere afkalving van hun levensstandaard bij tegenslag. Meer dan vroeger worden de lagere inkomensklassen gekenmerkt door een fundamentele kwetsbaarheid, een nieuwe precariteit.”

Uit een studie van Mathias Somers van denktank Minerva. Lees de volledige tekst in ‘Een nieuwe kwetsbaarheid. De lagere inkomensklassen in België (1985-2016)’ van Matthias Somers, en in het bijhorende CeSO-onderzoek ‘De lagemiddenklasse in België’, door Wim Van Lancker, Laure-lise Robben, en Aaron Van den Heede

Stress en burn-out leiden meer en meer naar langdurige uitval

ACV Puls wil niet vervallen in een ‘eigen schuld dikke bult’-analyse waarbij een strenge sanctionerende benadering de oplossing moet bieden, wanneer zoveel mensen langdurig uitvallen. Grondig nadenken over onze manier van werken en hoe we onze arbeid verdelen is toch wel aan de orde. Deze coronacrisis is de gelegenheid om hier werk van te maken. Het zet de zaken op scherp en noopt ons toe te werken naar een menselijke, rechtvaardige en duurzame transitie. Waar werkplezier een feit is.

En dit vergt o.a. een degelijke werkorganisatie, coachend leiderschap, recht op deconnectie en mogelijkheden om de loopbaan te onderbreken. Arbeid herverdelen via collectieve arbeidstijdherverdeling met loonbehoud is een belangrijke uitdaging om de uitdagingen rond wie werkt en uitvalt en wie zijn job verliest en niet aan de slag raakt, te verzoenen. Maar zeker ook en goed CAO-afsprakenkader over telewerk en jobkansen.

Het vergt vooral ookmaatwerk waarbij werkgever en werknemer toewerken naar een terugkeerbeleid. De oorzaak en oplossing voor langdurige uitval, kan je niet zomaar bij de individuele werknemer leggen.

Blijkt jouw job toch niet aan te sluiten bij eerdere verwachtingen? Of is het gewoon moeilijk om ‘je draai’ te vinden, doorheen een opeenvolging van sollicitatiebrieven of in de organisatie waar je aan de slag bent? Dan kan je zeker terecht bij ons Centrum voor loopbaanontwikkeling om op koers te raken voor jouw loopbaanparcours.

Want jouw werkplezier, daar is het ons om te doen.

België is op weg naar een half miljoen langdurig zieken

De recentste cijfers van het Rijksinstituut voor Ziekte en invaliditeitsverzekering (Riziv) schetsen een somber beeld. Eind juni 2020 waren er 459.561 mensen langer dan één jaar arbeidsongeschikt en dus langdurig ziek. Ter vergelijking: in 2015 ging het nog maar om 370.408 personen.

De stijging zet zich bovendien overal door, zowel bij zelfstandigen als bedienden, mannen als vrouwen, jongeren als ouderen. ‘Met deze trend zullen we op het einde van 2021 al 500.000 langdurig zieken tellen’, zegt François Perl, directeur-generaal van de dienst Uitkeringen bij het Riziv. Ter illustratie: er zijn in dit land een kleine 5miljoen mensen aan de slag. Voor elke tien mensen die in dit land werken, is er dus één langdurig ziek.

De Standaard 29/01/2021

Besluit

Wat verwachten wij van het Interprofessioneel Akkoord?

Loon: een duidelijke loonsverhoging

  • Wij verwerpen de 0,4% loonmarge en vragen beduidend meer. We volgen met die eis de Europese trend. De grote vakbond IG Metall vraagt In Duitsland Voor 2021 een loonsverhoging van 4%. En de belangrijkste Nederlandse vakbond vraagt een verhoging van 5%voor alle sectoren met lage lonen en voor alle sectoren die de laatste maanden goed hebben gedraaid. In deze landen is er geen automatisch indexmechanisme en is het percentage voor de indexverhoging dus ook hierin inbegrepen, maar ookmet die nuance is 0,4% een kruimel in de vergelijking met deze eisen. In België heeft het zorgpersoneel dankzij acties en intensieve vakbondsonderhandelingen gemiddeld 6% loonopslag bekomen. Zo buitenissig is onze eis om méér dan 0,4% te krijgen dus niet. We geven in dit verband graag ook nog even mee dat de Duitse overheid in 2020 besliste om het minimumloon te verhogen met 12%op anderhalf jaar. Waarom kan dit niet in België?

  • We vragen ook dat het IPA enkel een indicatieve marge bepaalt. Dat wil zeggen: één die niet bindend is.

  • Wij vragen ook dat de verhoging van de sociale uitkeringen gewaarborgd wordt.

  • De cao’s omtrent eindeloopbaan en SWT moeten verlengd worden in de Nationale Arbeidsraad. De werkgevers mogen dit dossier niet koppelen aan de discussie over de lonen.

  • De regering moet haar verantwoordelijkheid opnemen in dit dossier, zoals wettelijk voorzien. Dat kan door de onderhandelaars uit het keurslijf van de loonwet van 1996 te bevrijden of door de loonsverhogingen op te leggen die werknemers verdienen.

Telewerk: betere afspraken rond thuiswerk

In de coronatijd werden veel werknemers in ijltempo gekatapulteerd naar een structurele telewerksituatie: de meningen en ervaringen zijn verdeeld…

Uit de respons op een eerdere bevraging van ACV Puls bleek een grote variëteit in de beleving. Thuiswerk wordt door iedereen anders beleefd. De realiteit verschilt naargelang de sector… Eén ding is zeker: Thuiswerk vergt sociaal overleg op maat en werknemers willen mee aan het stuur zitten van hun werksituatie.

Het ACV heeft stevig ingezet op een nationaal afsprakenkader. Dat heeft geleid tot een NAR-cao “Telewerk in coronatijd”. Daar wil ACV Puls mee aan de slag om ook na corona in overleg op de werkvloer te werken aan goede afspraken.

Elke werkgever moet er als een goede huisvader voor zorgen dat het werk in veilige omstandigheden kan gebeuren. Zowel op de werkvloer als thuis of op een andere werkplek. Werknemers willen betrokken worden bij de keuze voor thuiswerk, maar ook bij de gevolgen daarvan op gebied van arbeidsorganisatie, werkmiddelen, ergonomie, vergoeding, coaching … De stopknop is zeker ook aan de orde opdat je kan deconnecteren.

Goed sociaal overleg over thuiswerk is de enige juiste weg: leefbaar thuiswerk betekent aandacht voor het welbevinden van werknemers. Het voorkomt dat ze sociaal geïsoleerd raken en bijkomende druk ervaren tijdens hun thuiswerk. Deze welzijnsaspecten zijn belangrijk om van thuiswerk een succes te maken. Goede afspraken maken goede vrienden. ACV Puls staat klaar om in sectoren en bedrijven mee die afspraken op maat gestalte te geven en werknemers hierbij te betrekken.

Wij steken alvast de hand uit naar de werkgevers om dit in overleg waar te maken. Zo engageren we ons samen om de veiligheid en gezondheid van werknemers én de economie te vrijwaren en zetten we maximaal in op goede omkadering.

Een betere balans werk-privé

Of je nu aan de start van je loopbaan staat, er middenin of halsreikend uitkijkt naar je eindeloopbaan, we zijn allemaal op zoek naar leefbare balans. We willen daarom de handen in mekaar slaan voor oplossingen over generaties heen.

Wij willen standvastige en duurzame jobs.

  • Jongeren willen een vaste job, sterke jongerenlonen en mogelijkheden om hun job te combineren met hun privésituatie. Flexibiliteit en precaire contracten mogen jongeren niet in armoede duwen.

  • Wat voor de ene collega soelaas biedt kan de andere in de knoei brengen. Het is fijn dat er vormen van tijdskrediet bestaan om arbeid en gezin beter op elkaar af te stemmen. Maar het zorgt helaas vaak ook voor extra werkdruk: soms bij diegene die het tijdskrediet opneemt, maar hetzelfde takenpakket blijft uitvoeren. En nog vaker ook bij collega’s die het overblijvende werk moeten opvangen. Voor ACV Puls is het tijd voor een nieuw debat over vervangende tewerkstelling, zoals die vroeger bestond bij de stelsels van loopbaanonderbreking.

Eindeloopbaan: een verlaging van de pensioenleeftijd

Een lagere pensioenleeftijd schept kansen voor andere werknemers. Gezien de huidige crisis en de werkloosheid is het onverantwoord om mensen in SWT (brugpensioen) te blijven opjagen terwijl anderen hun werk verliezen. De huidige crisis moet bovendien een kantelmoment zijn om een aantal uitdovende trajecten omtrent SWT en landingsbanen terug te herzien. Ons plan 55-60-65 blijft hierbij het referentiekader bij uitstek:

  • 55 jaar: landingsbaan met recht op uitkering

  • 60 jaar: recht op SWT zonder beschikbaarheid

  • 65 jaar: pensioenleeftijd voor iedereen

Jobkansen: opleiding en arbeidsherverdeling

ACV Puls wil gedurende de hele loopbaan een individueel recht op opleiding. Verworven competenties moeten ook erkend worden. Dat zorgt er voor dat je mee kan en sterk staat in je job. Het biedt ookmogelijkheden om, al dan niet noodgedwongen, een wending te geven aan je loopbaan. Zo’n recht op levenslange vorming verdient een stevige omkadering, waardoor werknemers er niet alleen voor staan.

ACV Puls wil een omschakeling naar een duurzame, klimaat neutrale economie via sociaal overleg. We willen niemand achterlaten. Nieuwe Jobs voor werknemers die door de omschakeling bedreigd worden, moeten bovenaan de agenda staan. Het recht op werk blijft voor ons essentieel. Werknemers moeten hierin begeleid worden om hen een reële kans te bieden.

Werkherverdeling is een piste om jobs te redden. We willen nieuwe afspraken maken over SWT (brugpensioen), landingsbanen en tijdskrediet. Het is onverantwoord om mensen te blijven opjagen terwijl anderen hun werk verliezen of niet aan de bak geraken.

Ook arbeidsduurvermindering, met loonbehoud, is een stevige hefboom om arbeid te herverdelen, voldoening te creëren en te werken aan een betere combinatie werk-privé.

Voorwaarden voor overheidssteun voor bedrijven

Overheidssteun voor bedrijven mag geen blanco cheque zijn. Minimaal moeten daar tewerkstellingsgaranties tegenover staan. Het kan voor ons ook niet samengaan met dividenden aan de aandeelhouders. Dat is niet alleen een vorm van solidariteit tussen werkgevers, maar ook maatschappelijke rechtvaardigheid. Publieke steunmiddelen moeten rechtvaardig worden ingezet om jobs te beschermen.

WERKNEMERS HEBBEN RECHT OP MEER EN BETER

ACV Puls wil een rechtvaardig IPA met:

  • Een correcte loonsverhoging voor werknemers, zonder maximale ‘loonnorm’

  • Degelijke eindeloopbaanregelingen, onder meer via SWT en landingsbanen

  • Goede afspraken over thuis- en telewerk

  • Afdwingbare maatregelen voor werkbaar werk

  • Maatregelen voor een evenwichtige combinatie arbeid-gezin

  • Betere contracten voor jonge werknemers

  • Voldoende scholingskansen gedurende de hele loopbaan via een individueel recht op opleiding

  • Een beter inkomen bij sluiting van je bedrijf

Elke twee jaar onderhandelen werkgeversorganisaties en vakbonden over een Interprofessioneel Akkoord (IPA). Zij leggen het kader vast waarbinnen sectoren en bedrijven afspraken kunnen maken over de evolutie van de loon- en arbeidsvoorwaarden.

Het IPA legt de maximale loongroei voor de volgende 2 jaar vast, maar gaat ook over veel meer: de optrekking van hetminimumloon, (einde)loopbaanregelingen, kwaliteit van werk, mobiliteit, betere jobs voor starters…

Deze onderhandelingen worden onmogelijk gemaakt door de werkgevers omdat zij slechts 0,4%loonmarge willen toekennen.

De werkgevers verschuilen zich achter de coronacrisis. Die is reëel. Maar zij zwijgen over de sectoren en bedrijven waar de impact beperkt bleef. Waar bedrijfswinsten er fors op vooruit gaan en aandeelhouders mooie dividenden uitgekeerd krijgen.

Wat met de hardwerkende werknemers die zich de voorbije maanden dubbel en dik hebben ingezet om hun bedrijf draaiende te houden? En anderen die inkomen verloren door tijdelijke werkloosheid, betaald door de sociale zekerheid? Is het zo gek om te vragen om die periode af te sluiten met een blijk van waardering?

De koopkracht verhogen in tijden van crisis is net cruciaal, voor werknemers én economie.

© 2021 ACV Puls